„Iskoristite period krize za lični razvoj“ je krilatica koju ste verovatno mnogo puta čuli u poslednjih 6 meseci. Neki od vas su možda to i uradili. Ok je i ako niste.

Neke kompanije su odlučile da iskoriste ovaj turbulentni period da se „prestroje“ i da sagledaju potencijale i oblasti za razvoj svojih zaposlenih, a neke to već rade redovno, na godišnjem nivou – štaviše, to je deo procesa upravljanja učinkom, gde se podjednako kao i postizanje poslovnih ciljeva, vrednuje napredak u ličnom razvoju koju svaka osoba napravi tokom finansijske godine.

Kakva god da je situacija, moguće je da vam se desilo da dobijete mail od svog HR menadžera sa pozivom da učestvujete u centru procene čiji je cilj kreiranje individualnih i grupnih razvojnih planova ili planiranje naslednika za menadžerske pozicije. Goruća tema iz perspektive HR-a, koja se ponavlja u centrima procene je – kako motivisati učesnike da zaista razmisle o svojim ciljevima, da prepoznaju svoje oblasti za razvoj, i najvažnije: da se zaista posvete tome da razviju neke kompetencije kod sebe. Iz perspektive zaposlenog, tj. učesnika centra procene, ponavlja se pitanje – zašto sam ja ovde i kako da budem siguran/na da neću reći ili uraditi nešto pogrešno, što će dugoročno imati negativan efekat na mene ili ispasti nekompetentan/na? Kako tokom dugog niza godina redovno organizujemo razvojne centre procene za naše klijente, kako domaće sisteme, tako i internacionalne korporacije, primetili smo neke specifičnosti koje se ponavljaju kod raznih učesnika, tokom testiranja i fidbek sesija. Možda ćete se prepoznati u nekoj grupi:

„SVE ZNAM ALI NEMAM KAD DA PRIMENIM“: Bio/la sam već na puno treninga i u ovoj i prethodnoj kompaniji, sve mi je jasno – ali ne stižem da se bavim time…

„NEMAM MANA“: Zadovoljan/na sam sobom trenutno, ne vidim da ima tu nečega na čemu bih aktivno radio/la…

FOKUS NA UNAPREĐENJE TEHNIČKIH VEŠTINA: Možda bih mogao/la da unapredim znanje engleskog ili excela…

NAVOĐENJE OPŠTIH MESTA: Dajte mi neku sugestiju, videću, ako treba radiću na tome, nisam konfliktna ličnost…

O tome šta možete da očekujete u centru procene i kako da se pripremite možete pročitati u našem tekstu koji detaljnije opisuje različite oblike testiranja na koje možete naići bilo kao zaposleni u kompaniji i li kandidat za novo radno mesto.

U realnoj situaciji, ono što se često dešava je da, ukoliko razvoj zaposlenih nije suštinska orijentacija kompanije, ili usled netransparentnog procesa procene kompetencija, neki zaposleni ovakav poziv dočekaju sa nepoverenjem, otporom ili defanzivnim stavom, i samim tim propuste da zaista iskoriste priliku i resurse koje im kompanija nudi u tom trenutku. Stvari dodatno umeju da zakomplikuju „skrivene agende“ ili „neformalne strukture moći“ koje u nekim kompanijama ozbiljno opterećuju dinamiku poslovanja i kulturu kompanije. Sve su to stvari koje mogu imati negativan uticaj na osnovnu premisu uspeha centra procene: uspostavljanje odnosa poverenja sa procenjivačem i kreiranja atmosfere u kojoj se zaposleni oseća sigurno i slobodno da može da osvesti svoje osobine i sklonosti u ponašanju, čuje i prihvati povratnu informaciju i obaveže se na konkretne razvojne korake.

Bez obzira na to kakav je kontekst, kao učesnik/ca centra procene, najbolji efekat za sebe ćete postići ako:

  • pristupite procesu sa otvorenim i pozitivnim stavom. Koliko god vam se možda činila negativnom situacija u kojoj se proces procene dešava (npr. loša je atmosfera u kompaniji, imate loš odnos sa menadžerom/HR-om, nezadovoljni ste svojim statusom/pozicijom, smatrate da za vas nema prostora za napredovanje u kompaniji) – vaš defanzivni stav, otpor ili pasivno agresivno ponašanje neće ni na koji način doprineti popravljanju te situacije. Pokušajte da prepoznate da li imate tendenciju da „skliznete“ u neko od takvih ponašanja, pa se potrudite da, kad već učestvujete u centru procene, iskoristite to vreme koje vam je kompanija obezbedila sa ekspertom koji se bavi procenom na konstruktivan način.
  • se unapred upoznate sa modelom kompetencija vaše kompanije i kompetencijama potrebnim za odlično obavljanje posla na vašem radnom mestu/radnom mestu koje vam je dugoročni cilj. Model kompetencija bi trebalo da operacionalizuje kompanijske vrednosti i da vam pruži uvid u to kakva se ponašanja očekuju od zaposlenih, tj. da vam ukaže na to šta će se konkretno procenjivati i vrednovati.
  • razmislite o svojim životnim ciljevima, i kako se u to sve uklapa vaša trenutna pozicija. Kako ste zamišljali sebe u budućnosti na početku karijere i gde ste sada u odnosu na to? Zbog brzine i dinamike današnjeg života i poslovanja, često izgubimo korak sa našim ciljevima, životni ili karijerni put nam ode u nekom neočekivanom pravcu. Potrebno je s vremena na vreme ponovo „izbalansiramo svoj kompas“ i preispitamo da li to što trenutno živimo zaista i želimo.
  • budete otvoreni da saslušate i prihvatite povratnu informaciju. Osnovno pravilo primanja povratne informacije je – da je ćutke saslušate. Pokušajte da se tokom tih nekoliko trenutaka suzdržite od prvog impulsa koji ima većina ljudi, tj. potrebe da odmah iznesete kontra-argumente i da preispitate na licu mesta da li je povratna informacija tačna. Saslušajte je i dajte sebi vremena da razmislite šta iz te povratne informacije možete da iskoristite za sebe.
  • budete iskreni prema sebi i razmislite šta je stvarno to što želite da promenite/unapredite u svom ponašanju. Razmislite o kolegama/nadređenima/prijateljima/ljudima koje znate iz javnog života a koji su vas nekim svojim ponašanjem impresionirali. Šta biste mogli da „prekopirate“ od njih.
  • razmislite o tome koje kompetencije i na koji način možete da unapredite kroz svakodnevno obavljanje posla. Razmislite o tome šta vi smatrate bitnim za dobro obavljanje svog posla. Npr, ako se bavite prodajom, koje su to kompetencije i veštine koje su ključne za uspeh u toj oblasti – fokus na rezultat, ili možda veština pregovaranja? Kakav je vaš osećaj, kako stojite u tim oblastima?

Na kraju, imajte u vidu da je većini ljudi teško da „priznaju“ sebi da nešto možda i ne rade na najbolji mogući način i da prihvate negativan fidbek. Takođe, dosta ljudi je sklono da veruje da, ako kod njih postoji potreba za unapređenjem nekih kompetencija – to znači da će ih drugi percipirati kao manje vredne, „loše“ zaposlene, itd…ali to u najvećem broju situacija prosto nije istina. Štaviše, spremnost na suočavanje sa sopstvenim razvojnim potrebama odraz je visokog nivoa samosvesti i indikator emocionalne inteligencije – što većina ljudi smatra pozitivnim i vrednim poštovanja.

 

 

 

 

 

 

 

Autor teksta

Nelica Bogunović

HR Senior Consultant

Podelite članak
FacebookLinkedIn