Learning journey - Kako da treninzi što više doprinesu razvoju zaposlenih?

Prema podacima Training Industry Magazina, 2019. godine je na globalnom nivou uloženo 370 milijardi dolara na trening i razvoj zaposlenih. Kompanije su prosečno trošile oko 1300 dolara po zaposlenom za ovu namenu. Pored toga, zaposleni su u proseku provodili 42 sata baveći se edukacijama čime se kreira i oportunitetni trošak koji to uloženo vreme nosi. Ovi podaci nesumnjivo ukazuju na važnost i neophodnost da svi resursi koji se ulažu u trening i razvoj budu na pravi način iskorišćeni.

U nastavku teksta, a bazirajući se na naučnim istraživanjima, TackTMI globalnom prisustvu i ekspertizi, kao i dobrim poslovnim praksama iz regiona u poslednjih 20 godina, predstavićemo uvide koji vam mogu pomoći u pronalaženju odgovora na pitanje „Na koji način se može obezbediti da investicije u trening i razvoj zaista i donesu željene rezultate?“.

Isplanirajte „learning journey“

U jednom od naših tekstova iz oblasti razvoja zaposlenih, timova i organizacija, koje redovno šaljemo članovima naše mailling liste, predstavili smo koncept konsolidacije znanja, mehanizma kojim se znanje prenosi u dugoročno pamćenje. I pregledom drugih naučna istraživanja možemo doći do istog zaključka – učenje je efektivnije ukoliko je proces raspoređen na duži vremenski period. Razvoj zaposlenih ne bi trebalo da predstavlja jednokratan događaj koji se završava sa održanim treningom. Ukoliko se teži ostvarenju određene promene u ponašanju, što i jeste cilj najvećeg dela treninga, biće neophodno ulaganje znatno više vremena i truda.

Na koji način onda treba organizovati razvoj zaposlenih? Obrazovne aktivnosti treba koncipirati kao seriju dobro isplaniranih događaja i komplementarnih aktivnosti. Pozitivna stvar je u tome da nam na raspolaganju stoje mnogobrojne opcije, koje mogu biti izvrstan izbor u zavisnosti od konkretne situacije i potreba projekta. Kako biste sagledali opseg mogućnosti, u nastavku možete pogledati aktivnosti koje Tack TMI koristi u svom pristupu razvoja zaposlenih:

Celodnevne radionice
Webinari
VILT (treninzi putem web konferencija)
Biznis simulacije
eLearning
On-demand videi
Timske aktivnosti i team building aktivnosti
Micro-learning sadržaji
Koučing
Mentorski proces
Follow up susreti, zadaci ili dodatni materijali

Proces digitalizacije ubrzan pandemijom Covid-19, doprineo je razvoju eLearninga, kao odgovoru na trenutne okolnosti, a putem ovog linka možete više pročitati o ovom, kao i Blended Learning pristupu učenju.

Povežite trening sa poslom

Trening zaposlenog, sa svim svojim propratnim fazama, će se u nekom trenutku završiti. Ključni aspekti će najverovatnije biti zapamćeni, dok će oni koji su prepoznati kao manje važni, polako isčezavati neminovnim procesom zaboravljanja.

Ipak, tu ne treba da bude kraj i za learning journey. Na putu ka ostvarivanju željenog efekta od ogromne važnosti može biti i uključivanje i direktnog menadžera zaposlenog u razvojni proces. U dogovoru sa menadžerom, poželjno je omogućiti zaposlenom da neposredno nakon završetka formalnog dela edukacije, preuzme razvojne zadatke koji se nalaze tačno na narednom nivou razvoja. Na ovaj način postepeno se kreiraju uslovi koji će obezbediti da se sadržaj treninga zaista i primeni na poslu. Ovaj pristup ne podrazumeva primenu strategije „guranje u vatru“ po principu ko uspe da se snađe – uspeo je. Nepotreban stres i druge potencijalne negativne posledice koje može prouzrokovati primena ove strategije, prevazilaze moguće dobiti čak i kod onih zaposlenih koji na kraju uspešno primene sadržaj treninga. Kod onih koji se ne snađu sa stresom, čitavo iskustvo treninga može imati i dodatne negativne efekte. Zaposleni može percipirati da su novi neuspesi doveli do potvrđivanja uverenja da on/ona „nije za to“ ili prosto da trening nema efekta i da predstavlja neadekvatno iskorišćeno vreme. Dakle, kako bi se mogućnosti za ovakav ishod svele na minimum, potrebno je organizovati situacije i prilike koje će postupno uvećavati nivo kompetentnosti zaposlenog.

Vežbanje, vežbanje i ponavljanje

Learning journey se ne smatra uspešno završenim sve dok se naučeno gradivo i ne provežba. Iako smo u velikoj meri sigurni da nećemo postati uspešniji u igranju golfa, tenisa ili košarke isključivo gledanjem video sadržaja na internetu ili slušanjem priča o iskustvima drugih, kod „mekih“ veština neretko se dešava da se obuke računaju kompletiranim, bez obzira na to što se primena naučenog zapravo nije ni dogodila. Ovakav pristup razvoju, veoma izvesno, neće dovesti do željenih efekata.

Ciljano usmeren i dugotrajan trud predstavlja jedini način da se promena na bolje zaista i dogodi. Razmislite na trenutak koliko vremena ste tokom prethodne nedelje proveli koristeći tastaturu. Da li imate utisak da ove nedelje brže kucate? Da li pravite drastično manje grešaka nego prethodnih godina? Iako postoje izuzeci, za veliku većinu odgovor je ne. Ne zato što ste došli do fiziološkog platoa preko kojeg ljudska vrsta nikada neće moći da ide, već najverovatnije zbog toga što tokom te aktivnosti niste uložili svestan trud da u njoj postanete uspešnijii i primenili adekvatne strategije da taj cilj i ostvarite.

Za sve nas, ako se držimo kucanja kao primera, ovo bi značilo da je potrebno da izdvojimo 20 minuta svaki dan i svesno se trudimo da kucamo brže. Na početku je potrebno utvrditi početnu poziciju i tokom vremena, konstantno meriti koliki se napredak ostvaruje, pružajući sebi dragocenu povratnu informaciju. Uz sve ovo, trud neće dati previše efekta ukoliko ne primenimo adekvatnu strategiju – slepo kucanje. A posle postizanja određene brzine samo malim optimizacijama je moguće blago napredovati. Sličan plan „vežbanja“ može se napraviti i za prezentacione veštine, kao i za veštine vršenja uticaja ili bilo koji drugi trening. Sam trening pruža okvir i alate koji predstavljaju bazu i pružaju adekvatnu strategiju za ostvarenje napretka, ali ukoliko se tokom procesa učenja ne eksperimentiše, a nova znanja ne stave u pogon – željeni efekat će biti daleko od zagarantovanog.

Za kompanije, neadekvatan pristup razvoju može dovesti do njihovog negativnog percipiranja od strane sadašnjih zaposlenih, kao i potencijalnih kandidata. To može uticati da oni napuste kompaniju ili je percipiraju kao nekog ko ne investira u svoje zaposlene. Kako bi se izbegli ovi neželjeni efekti, sveobuhvatan pristup treningu i razvoju zaposlenih nema alternativu. Ili kao što je Henri Ford rekao: „Jedina stvar gora od toga da obučite Vaše zaposlene i da oni odu, jeste da ih ne obučite a da oni ostanu.“ Na osnovu našeg iskustva, ulaganje sredstva u razvoj zaposlenih i alociranje njihovog vremena na razvojne aktivnosti koje ne ostvaruju pravi efekat, predstavlja propuštenu priliku, a za kompaniju i zaposlenog mogu imati čak i negativnije posledice nego oba slučaja iz citata Henrija Forda.

Autor teksta