Šta tržište misli?

Ukoliko je neko dobar u svom poslu, u budućnosti će biti izvrstan lider.

 

Šta Thomas zna?

Kompanije bi trebalo da uzmu u obzir ličnost osobe kada je u pitanju planiranje naslednika.

 

Da li se nekada osećate da je vaš posao kao igra šaha? Ne samo da je potrebno razmišljati o sledećem potezu, već morate uzeti u obzir i svoje dugoročne planove.

Planiranje naslednika se odnosi na prepoznavanje i razvijanje novih lidera, tako da uvek postoji neko ko je spreman da istupi kada za to dođe vreme. Ali, to ne znači samo unapređivanje sledećeg najiskusnijeg člana tima. Umesto toga, potrebno je razvijati zaposlene koji pokazuju liderski potencijal. To su oni koji su sposobni da donesu odluke koje doprinose uspehu cele kompanije i umeju da razmišljaju na strateški način. Dodatno, oni su  u stanju da dovedu druge ljude koji dele njihovu viziju u kompaniju. Ali, s obzirom na to da svako ima svoje jedinstvene snage i veštine, ponekad može biti teško dati odgovor na pitanje koga razvijati kao budućeg lidera.

 

Vrhunski radnik ≠ najbolji lider

Mnoge kompanije ne razumeju u potpunosti kako izgleda potencijal za lidera. To se dešava zato što se veštine potrebne na pozicijama nižeg nivoa često ne poklapaju sa veštinama koje zahtevaju rukovodeće pozicije. Na primer, vaš najbolji prodavac se može činiti najboljim odabirom za ulogu menadžera prodaje. Međutim, istina je da takmičarski duh, koji mu pomaže da se istakne kao najbolji prodavac, može biti poguban na menadžerskoj poziciji. Umesto toga, zar ne biste radije voleli da ta osoba nastavi da donosi sav taj prihod kompaniji kao i do sada? I ne bi li oni možda radije nastavili da rade posao u kojem su fenomenalni?

 

Ko želi da bude menadžer?

Prvenstveno je potrebno da procenite ko bi iz vašeg tima bio uspešan kao budući lider. Pomoću naših različitih instrumenata procene možete dobiti temeljne i uporedive uvide o ljudima na bazi njihovog ponašanja, sklonosti i ličnosti. Zatim je važno da razumete koji ljudi žele da postanu lideri i zašto. Može da se desi da neke ljude zanimaju samo materijalni benefiti koje može da donese menadžerska pozicija, kao što je veća plata. Drugi možda više žele da doprinesu timu ili osećaju da bi bili uspešni na poziciji koja je više strateška. Naši instrumenti procene vam mogu pomoći da prepoznate liderski potencijal (čak i kod ljudi koji ga sami u sebi nisu prepoznali). Izveštaji vam takođe mogu pomoći da uđete u srž motivacije ljudi i da vodite pronicljive i produktivne razgovore o ličnom razvoju.

 

Građenje budućih lidera

Dakle, ovo je jedan način na koji možete da ljude koji imaju najviše potencijala gradite da postanu lideri. Vaš sledeći korak bi bio da ih pripremite za nove pozicije koje ste im namenili. Razumevanje ličnog profila predstavlja kartu za uspešno upravljanje razvojnim planovima i pripremanje zaposlenih za budućnost.

 

Thomas vam pomaže da:

  • Razumete kako da efektivno obučite zaposlene
  • Prepoznate slabije razvijene veštine/oblasti koje zahtevaju dodatni razvoj
  • Uočite osobine koje bi mogle negativno uticati na tim

Za kraj:

Potrebno je da razumete različite lične profile pre planiranja naslednika za ključne pozicije u kompaniji. Ovo će vam takođe pomoći da upravljate razvojnim planovima zaposlenih i pripremite ih za trenutak kada vam najviše budu potrebni.

Da li je neko težak za saradnju? Znatiželjan? Takmičarski nastrojen? Razumevanje koje osobine ima svaka osoba i šta bi to moglo značiti za njen ili njegov stil rukovođenja vam može pomoći da ih razvijete u skladu sa potrebama vaše kompanije.

 

Pročitajte naš celokupni manifest koji predstavlja vodič o tome kako prepoznati i razviti prave ljude u timu koji ostvaruje uspeh.

 

Da pročitate originalan tekst posetite zvanični sajt Thomas international –https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/long-game-planning-succession

 

Podelite članak
FacebookLinkedIn