Zašto je to tako teško, kada je toliko značajno?!

Imali smo priliku da u proteklom periodu razgovaramo sa velikim brojem kandidata o svemu što ih zanima i brine u vezi sa razgovorima za posao. Kroz intervjue za aktuelne projekte selekcije i regrutacije, kao i kroz našu akciju “Kafa sa regruterom” želeli smo da kandidate što bolje pripremimo za procese selekcije, kao i da saznamo kako oni vide tržište rada, poslodavce, procese zapošljavanja i slično.

Ono što nam je odmah privuklo pažnju, a prepoznajemo da ima veliki značaj za imidž svakog poslodavca, jeste pitanje povratne informacije nakon intervjua. Veliki broj kandidata izrazio je nezadovoljstvo zbog toga što su nakon intervjua za posao ostali uskraćeni za povratnu informaciju o svom statusu. Neki nisu dobili nikakvu informaciju, dok su neki dobili samo mejl, često automatski, u kome su šturo obavešteni da je odabran drugi kandidat.

Kako se već 17 godina bavim ovim poslom mogu slobodno reći da ova tema privlači pažnju i oduvek je bila jedna od najčešćih zamerki kandidata. Ipak, iznenadilo me je i navelo da se zapitam koliko smo za sve ove godine zaista osvestili da je ovo tržište, ne samo naše, već cele Evrope, tržište koje treba da bude okrenuto prema kandidatima, vrednim, a retkim resursom.

Jedno zanimljivo istraživanje našeg najvećeg portala za oglašavanje otvorenih radnih mesta kaže:

 “Od ukupnog broja anketiranih skoro 75% kandidata nije dobilo povratnu informaciju od poslodavca,  i takav pristup su ocenili sa negativnom ocenom 1.8. Izostanak povratne informacije, po kandidatima, u velikoj meri utiče na sam imidž kompanije, te je 68% anketiranih reklo da se ne bi ponovo prijavili na oglas poslodavca, a preko 72% kandidata ne bi preporučilo bliskim osobama da konkurišu na oglase tog poslodavca.”

Jasno je da smo svi zauzeti i da projekti zapošaljavanja zahtevaju puno vremena i dodatni angažman, ali je u isto vreme to i ulaganje u imidž kompanije, odnos prema poslovnoj zajednici, a ujedno predstavlja i odgovoran odnos prema tržištu koje se sve više vodi prema kandidatima. Ne smemo zaboraviti da kvalitetnih kandidata nema mnogo i da mi svi želimo da upravo oni najbolji rade kod nas. Zato bi valjalo potruditi se i izdvojiti vreme za povratnu informaciju i kandidatima koji nisu bili naš izbor.

Povratna informacija nakon intervjua važna je iz više razloga, a evo i nekoliko od njih:

  • Profesionalna etika – Razlikuje nas od onih koji je nemaju. Ukoliko je kandidat pokazao zaintersovanost za posao u našoj kompaniji, ako je odvojio vreme za pripremu i dolazak na intervju, važno je da pokažemo da i mi lično a i kao sistem to vrednujemo i poštujemo;
  • Razvoj kandidata – Validna povratna informacija pomaže kandidatu da usavrši svoje veštine, da radi na poboljšanju svojih veština prezentacije, kao i da se profesionalno razvija. Iako se možda u nekom procesu kandidat nije pokazao najbolje ne znači da uz rad na sebi, a na osnovu komentara koje dobije od vas, neće biti dobar kandidat u nekom budućem procesu;
  • Iskustvo kandidata – Pročitala sam u LinkedIn-ovom istraživanju (Global Talent Trends Report)  da 83% kandidata kaže da je negativno iskustvo na razgovoru za posao promenilo njihovo mišljenje o kompaniji ili poziciji koja im se nekad svidela. Dok 87% kandidata kaže da pozitivno iskustvo intervjua može promeniti mišljenje o kompaniji ili ulozi u pozitivnom smeru. Te dve statistike govore sve – iskustvo kandidata sa vašim procesom selekcije može ozbiljno uticati na odluku o prihvatanju ponude na kraju procesa;
  • Imidž kompanije – Imajmo na umu da se “dobar glas daleko čuje” i da su kandidati takođe i naši brend ambasadori. Dok se u projektima Employer Branding-a često zaboravi na ovaj faktor;
  • Drugi krug intervjua – Procesi zapošljavanja podrazumevaju, najčešće 2 ili 3 kruga razgovora. Ukoliko kandidatu već nakon provog razgovora date relevantnu povratnu informaciju, pomažete mu da se na narednom krugu pojavi spremniji i zainteresovaniji i da se pokaže u najboljem svetlu;
  • Poboljšanje našeg procesa regrutacije i selekcije – Na primer, ukoliko iz nekoliko razgovora zaključimo da svi kandidati imaju neadekvatno, ili nedovoljno iskustva, možemo zaključiti da možda zahteve pozicije nismo predstavili/oglasili na najbolji način. Ili ukoliko vidimo da većini kandidata nedostaje određena važna kompetencija, možda moramo ponoviti proces pregledanja prijava ili porveriti da li je ova kompetencija svojstvena kandidatima sa odredjenim iskustvom.

Da, mnogo je toga potrebno da bi se proces regrutacije završio na pravi način, vremena, pripreme, znanja, poslovne etike, strpljenja… Ipak, ono što se vrati kada je sve urađeno kako treba, ima uticaj ne samo na naše procese i kandidate, već i na naše odnose i na samu kompaniju.

 

          Autor teksta

 

 

Milena Manojlović

Menadžer sektora za regrutaciju i selekciju

Podelite članak
FacebookLinkedIn