Savremenici smo najmasovnijeg i najbržeg globalnog adaptiranja na rad od kuće i u online okruženju. Svaka promena reflektuje se na tržište rada, tako da kretanje i odnosi na istom dobijaju nove oblike. Regrutacija i selekcija, kao prva linija udara iz oblasti ljudskih resursa, značajno osećaju promene direktno povezane i dodatno pokrenute novim odnosima.

Najveća promena jeste neujednačena dinamika kretanja zaposlenosti. Uzmimo za primer sa jedne strane ugostiteljsku delatnost u kojoj se značajno smanjuje broj zaposlenih, i sa druge IT industriju, proizvodnje osnovnih životnih namirnica ili logistiku u kojima izrazito raste potreba za novozaposlenima. Nova kretanja i odnosi utiču na sam proces regrutacije i selekcije, od načina oglašavanja, preko odnosa svih aktera međusobno u procesu, do menjanja ključnih strategija poslovanja.

Pokušali smo da izdvojimo neke od glavnih trendova iz oblasti regrutacije i selekcije za koje smatramo da će u narednom periodu biti sve aktuelniji.

 

  1. Diverzifikovaniji / individualniji pristup regrutacijskom marketingu

U poslednjih godinu dana značajno se može primetiti da tradicionalni vidovi oglašavanja i potrage za kandidatima ne daju rezultate. Na tipičnom oglasu za posao, da li preko specijalizovanih portala ili preko sopstvenog sajta često se dešava da je broj prijava jako mali, a prijavljeni kandidati neodgovarajućeg profila. Platforme koje u online okruženju okupljaju različite profile svih industrija obezbeđujući i drugi sadržaj pored pukog oglašavanja otvorenih pozicija daju nešto bolje rezultate. No, upitno je i da li će vas standardizovano oglašavanje na tim platformama dovesti do željenih kandidata.

Kao dobra praksa trenutno se pokazuje da što se više ponuda približi konkretnijoj ciljnoj grupi to će kvalitetniji odziv biti. I dalje broj prijavljenih neće biti veliki, ali targetirenjem mesta oglašavanja povećava se verovatnoća da dođemo do odgovarajućih kandidata. Stoga sve značajnije postaje, pre samog procesa regrutacije, mapiranje online prostora na kojima je ciljna grupa najviše aktivna i definisanje individualizovanih kanala prilaženja kandidatima zavisno od industrije, profila i nivoa pozicije.

 

  1. Društvene mreže i uticaj njihove dinamike na regrutacijiu

Nadovezujući se na prethodno, društvene mreže jesu i postaju još značajniji medijum predstavljanja, kretanja ponude i tražnje kako kandidata tako i poslodavaca. Proaktivnost i jednih i drugih izrazito se povećava. Iz toga se neodvojivo i dinamika reagovanja ubrzava. Već sada vidimo kako dosta korisnika društvenih mreža aktivno preko istih objavljuje svoje poslovne statuse, neki direktno tražeći novo zaposlenje, neki preko svojih socijlanih veza, neki opet preko indirektnijih načina promocije sebe. Ono što je ishod jeste da su ljudi vidljiviji, aktivniji i svi mi koji smo u potrazi za kandidatima moramo biti kontinuirano prisutni i brzo delovati.

Potraga za kandidatima nije više samo trenutni proces koji se javlja kad se zvanično uvidi potreba. Potraga za kandidatima postaje kontinuirana i aktivna prisutnost i interakcija sa tržištem i u online okruženju.

 

  1. Značaj pozitivnog iskustva kandidata kroz proces regrutacije i selekcije i održavanje odnosa sa kandidatima

Proces promene posla je sam po sebi stresan i nosi sa sobom veliku dozu neizvesnosti. Često se dešava da procesi selekcije traju duže nego planirano. Sa jedne strane dinamika kretanja se povećava, dok sa druge strane neizvesnost i česte promene različitih faktora koji mogu uticati na poslovanje, a samim tim i na procese selekcije veoma su verovatni.

Stoga je neophodno da se i komunikacija sa kandidatima prenese na jedan novi nivo. Pored standardnih obaveštenja kandidata o toku procesa selekcije, bitno je stvarati dugoročan odnos poverenja u cilju razvoja dugoročnog partnerstva.

Iskustvo koje kanidat nosi iz procesa regrutacije i selekcije reflektuje se mnogo šire od trenutnog procesa. Trenutna poznanstva danas su možda već sutra ključna neophodnost. Dobra mreža socijalnih kontakata najjača je prednost na tržištu na kom je sve teže doći do kandidata i na kom je kretanja istih sve ubrzanije.

 

  1. Poslodavac kao jedan od kandidata

Proces selekcije sve je više dvosmeran. Do sada je kandidat bio taj koji je intervjuisan, pitan i od koga se očekuje da se na najbolji način predstavi i istakne motivaciju za rad u novoj kompaniji. Primećuje se da u poslednje vreme strelica dobija dve strane. Poslodavac ukoliko želi da privuče najbolje sa tržišta mora raditi prvo na zadobiljanju pažnje od strane kandidata, zatim i na njihovoj zainteresovanosti da ostanu u samom procesu selekcije.
Šta je to što poslodavac nudi? Šta su prednosti, specifičnosti vaše kompanije? Zašto vi, a ne neko drugi? Neka su od pitanja na koja sve češće i poslodavci moraju biti spremni da odgovore, a uzrokovana su kao što je i gore u tekstu već više puta navedeno, novom dinamikom tržišta.

 

Može se zaključiti da proces regrutacije i selekcije više ni u jednom segmentu ne sme biti pasivan i kao najbolje prakse pokazale su se one koje su usmerene na održavanju kontinuiranih i dobrih odnosa sa ljudima. Koje će konkretno forme u specifičnim procesima regrutacije i selekcije biti korišćene važno je samo dok su nam u glavnom fokusu ljudi.

 

 

 

 

 

 

Autor teksta

Ivana Blagojević je HR Consultant u Gi group-i i zaposlena je u sektoru regrutacije i selekcije.

 

Podelite članak
FacebookLinkedIn